¿Por qué te abandonan tus clientes? Orientación Significativa.

Cada vez estoy más desilusionado con los post que me encuentro en los diferentes blogs, aunque siempre siento gran respeto por el trabajo invertido. La mayoría te explican cómo DEBES SER, cómo TIENES QUE COMPORTARTE,  si quieres tener éxito (sabe Dios lo que será eso): Simpático, optimista, multi-tarea, digital, hiper-conectado, tener actitud (esto es muy bueno), don de gentes, constante, tenaz, delgado, guapo, tener habilidades sociales.  –Lamentablemente, es información inútil, suena muy bien pero no tiene casi efectos en la vida real, todo el mundo sabe qué está bien y qué está mal, todo el mundo sabe lo que desea nuestra sociedad. Son pequeños chutes de motivación, hasta que nos topamos con la pragmática realidad. -El año que viene estaremos igual de gordos que este año. Recuerda que también lo prometiste el año anterior. Así, que paso de hacerme promesas que no voy a cumplir.

Todo el mundo da consejos, pero nadie los sigue, ni siguiera tú mismo sigues tus propias recomendaciones. ¿Por qué nadie nos hace caso, a los orientadores, a los profes, a los consejeros, a los coach, a los gurús, a los curas, a los comerciales,  con tan buenas ideas que tenemos? ¿Por qué no te haces caso a ti mismo? Qué grades preguntas, si tuviera las respuestas estaría forrado. Traduciendo: ¿Por qué no te escuchan o te abandonan tus clientes?

Metámonos en faena, no tengo la respuesta total, pero sí una parte importante, creo: En los años 60 David Ausubel, acuña un término, denominado: Aprendizaje significativo, en el que fundamenta el aprendizaje, frente a la mera repetición del contenido (escuela predominante), en la comprensión de los nuevos conceptos partiendo de conceptos básicos que ya están en la cabeza del alumno. Los nuevos aprendizajes deben ser comprendidos por el alumno, ser significativos, necesitan conocimientos previos y ser relevantes para sus vidas, funcionalmente importantes (que FUNCIONAN, que obtienen resultados percibidos como positivos). ¿Cómo le vamos a explicar a un fontanero que es importante tener una web profesional y que no te mande a tomar viento, o que automáticamente se auto-excluya de tal propósito?

Nuestra orientación profesional debe ser significativa para la vida de las personas, el cliente,  debe percibir la relevancia de los consejos para su vida profesional y que están a su alcance conseguirlos. Esta es una visión muy cognitiva y pragmática de la orientación, yo creo que le falta otra faceta importante, la relevancia emocional. “Si algo no emociona, no se aprende”

Así que vamos a practicar, Orientación Significativa; que sea comprendida, sea percibida como “adecuada para mí”, que obtenga resultados claros y que provoque emociones en el orientado y su entorno. -¿Pero cómo hacemos esto? Pere, estás pecando de lo mismo que acusas a los demás, decir “cómo debe ser”. Aquí es donde empieza el “arte del orientador”: la capacidad de adaptar nuestra metodología de trabajo a la persona en concreto que tenemos delante, os puedo dar las directrices generales, al menos las que yo utilizo. Simplemente es un problema pedagógico, un problema de marketing, un problema de comunicación. Si quieres un director de marketin, tal vez te interesaría contratar a un buen pedagogo, o al revés. 

La orientación profesional es la enseñanza de un proceso de auto-gestión, por lo que los principales actores  son nuestros clientes, nosotros somos meros catalizadores del proceso, simplemente lo propiciamos, ayudamos para que ocurra, somos facilitadores. Por lo que todo el proceso es pactado, negociado entre dos adultos. Ninguna de nuestras recomendaciones será efectiva si nuestros clientes no la asumen como adecuada para su vida profesional.

Comencemos:

-Determinar la línea base de partida.  En una palabra, conocer a nuestro cliente (voy a utilizar esta palabra como sinónimo de orientado, usuario,  alumno, pupilo, etc.) Un ejercicio para orientadores: Colocar los diferentes sinónimos de cliente en la siguiente frase: “El/la ………. siempre tiene la razón”. Muy bueno para curar la soberbia. 

Humildad, empatía y respeto hacia la realidad de nuestro cliente, es necesaria una mirada casi antropológica; cada persona tiene su propia lucha. Nota: Ayudar a elegir la lucha más adecuada, para mejorar la vida de nuestro cliente. Determinar una buena línea base, no solamente va a ser fundamental para saber lo que tenemos y cómo comenzar a acompañar al cliente en el proceso de orientación, sino también para crear una relación de confianza entre ambas partes. Podemos utilizar un análisis D.A.F.O, como herramienta para comenzar a operativizar sobre qué variables intervenir, pero solamente conociendo la situación vital, actitudes, valores  y lenguaje de nuestro cliente, solamente comprendiendo su mundo, podremos mostrarle cómo nuestras ideas son importantes y significativas para su vida.

-Determinar objetivos a conseguir. Generales y más importante los objetivos parciales, en cada una de las etapas. Es muy importante que los objetivos a conseguir sean percibidos como factibles por el cliente; ni muy fáciles, ni fuera de su alcance. Crear una percepción de reto de cada una de las tareas. Esto implica un escalonado en los objetivos y tareas a emprender, construyendo un plan personal de aprendizaje. Por lo que, es imprescindible diseñar los objetivos conjuntamente con nuestro cliente. La autogestión, comienza con la autogestión o casi.

-Aprender a disfrutar del proceso. Aprender a reconocer los éxitos parciales. Cambiar criterios de evaluación del éxito y fracaso.  Convertir la búsqueda de empleo en una espiral virtuosa, profesional. La mejor forma de aprender algo es intentar enseñarlo, es momento de mostrar lo que sabemos. Sentirnos orgullosos de nuestro saber profesional, mostrar cómo podemos ayudar a los demás a conseguir sus objetivos (es la única manera de que te contraten). Crear una comunidad de personas que enriquezca tu entorno, una comunidad para aprender y enseñar. Una comunidad que seleccione la información relevante para ti y tú para ellos.

La orientación es un eterno retorno, un continuo feedback, un proceso en el que la línea base va avanzando hasta que todo el aprendizaje de autogestión, que supone la búsqueda de empleo, lo tenemos incorporado en nuestro abanico de habilidades. Habilidades no solamente utilizadas para la búsqueda de empleo, sino muy importantes para tanto para nuestro trabajo como para nuestra vida cotidiana.

El objetivo de la orientación trasciende el encontrar trabajo, el encontrarlo es solamente es una consecuencia del proceso. El objetivo general, es perfeccionar nuestra profesionalidad, y que todo el mundo se entere, para dar un buen servicio a nuestros  clientes y empleadores, presentes y futuros.

-¿Por qué nos abandonan los clientes? -Porque nos perciben in-útiles para sus vidas. Y lo mejor que hacen, la vida es muy corta para perder el tiempo. 

Me he dejado miles de cosas en el tintero, pero espero haber dado unas pinceladas certeras sobre qué es para mí la orientación profesional y cómo intento aplicarla a mis clientes. Si os ha gustado, compartidlo, cualquier duda o sugerencia esté encantado de responderos, aquí en el blog o contactad conmigo en las principales redes.

Muchos retos y mucha suerte. 

¿Qué buscan las empresas, qué buscan los reclutadores? 2ª Parte.

                La semana pasada evaluaba la ventaja que tenemos con internet para evaluar la fiabilidad, la confianza que podemos depositar ante un candidato para nuestra empresa. La conclusión final es que el gran avance le las comunicaciones on-line es la posibilidad de observar conductas directas, en vivo, de los candidatos. Mucho más valiosas que la información tradicional que se recoge en un currículum. Así que en este post me voy a centrar en este tipo de variables y cómo están presentes o podemos presentar en las red para que nos evalúen.

               Se pueden clasificar en función del canal, del soporte utilizado. Fundamentalmente: vídeo, imagen estática, texto y las diversas combinaciones entre las mismas. Pero, es más interesante para nuestro propósito una evaluación desde el punto de vista temático o cualitativo ya que coincidirá con el análisis de puesto realizado por los técnicos  de selección.

                -Habilidades técnicas relacionadas con el puesto.  Se trata mostrar cómo se hace algo, cómo se resuelve un problema, cómo trabajas con las cosas.  ¿Has visto al Arguiñano? Pues eso, pero con tu profesión. El formato más adecuado puede ser el vídeo, es muy poderoso y da mucha información, pero también una conversación con colegas especialistas en un foro, o un artículo específico en tu blog.

                -Habilidades de relación con otras personas, habilidades comerciales, habilidades de comunicación.  Dependiendo del puesto al que aspiramos, pueden ser más o menos importantes y buscaremos diferentes habilidades: Hablar en público, impartir una clase, participar en un foro, facilidad de expresión hablada o escrita, dinamizar un grupo de discusión. ¿Qué te parece moderar un Hangout?  Sube tu última clase o conferencia. ¡Qué si has visto al Arguiñano!

                -Evaluación de la red, cantidad y calidad profesional. Recordemos que todos los puestos serán frontera.  Según el propósito, el target,  de tu puesto de trabajo y la empresa, será más importante una o la otra. Número de participantes, quienes son, ¿Son tus posibles clientes? ¿localización geográfica? ¿Colegas de profesión? ¿Tienes a los cracs de tu gremio? Red cómo fuente de aprendizaje. Si vives en un mundo lleno de posibilidades de aprendizaje, si te contrato, las introduzco en mi empresa.  No me vale una  red de cazadores de gamusinos si no vendo cartuchos de escopeta. ¿Cómo se cazan los gamusinos? Creo que esto da para un futuro post. Lo de los gamunisnos no, lo de la evaluación de la red.

                -Actitudes y valores que transmites. Esto es un nivel de análisis superior, nos habla de tu personalidad, de lo que valoras en la vida, en tu profesión. Va a ser muy importante, pues las actitudes y los valores impregnan, tintan, todo lo que haces, lo que dices, cómo te relacionas con las cosas y con las personas.  Amor por tu profesión, respeto, empatía, ganas de aprender, optimismo, ¿Te gusta vender?... Una forma de evaluarlas sería observar tus conversaciones, cómo tratas a las personas. ¿Tienes un blog profesional?  ¿Sobre qué temas te interesas? etc.

                Me gustaría conocer vuestra opinión, ¿Qué actitudes o valores buscarías en alguien que trabaje para ti? Un ejercicio de empatía.

                Estas son las variables más valoradas por los reclutadores, tenemos que facilitarles la búsqueda. Prepara lo que se van a encontrar.

                Muchas gracias una semana más, si os ha gustado compartidlo y para cualquier comentario lo podéis dejar aquí en el blog o conectad conmigo en las redes.

Muchos retos y mucha suerte.

                -¿Qué buscan las empresas, qué buscan los reclutadores? 1ª Parte.

El enigma de la foto.

                Este es un juego que os propongo con cada post, cada artículo tiene una foto (la primera de todas) y os pido una interpretación,  la que se os ocurra, nada está bien o mal, nada es correcto ni incorrecto, y en el siguiente artículo os cuento por qué razón la he puesto y cuál es mi interpretación. Esta es la foto de la semana anterior: ¿Qué buscan las empresas? 1ª Parte.

                En la imagen  vemos un árbol sumergido en el agua, da la impresión que está muerto, sin vida, que no tiene nada de valor, pero si nos sumergimos y lo miramos detenidamente nos damos cuenta de que está lleno de vida, plantas, insectos, pececitos, viven en ese pequeño ecosistema. Así el reclutador debe sumergirse para encontrar lo valioso de las personas y saber sacarlo a la luz.

                ¿Qué os sugiere la de esta semana? Estas dos bonitas rosas blancas.

Diabetes y empleo. Un post a dos manos.

Pedro:                  Esta semana tenemos a un invitado muy especial, Daniel Royo, un educador en diabetes 2.0 que hace su trabajo en el blog; Diabetestipo1 sin duda uno de los blogs de referencia sobre la diabetes, en castellano. Con el que hemos tenido una conversación muy interesante, sobre el tema que nos ocupa:

                                Diabetes y empleo; un coloquio que puede interesar tanto a empleadores, como a personas diabéticas, a los primeros para conocer un poco la realidad laboral de las personas diabéticas y a éstas, para afrontar un proceso de selección de personal con mayores posibilidades de éxito.

                ¿Por dónde comenzamos?

Dani:                     Me gustaría empezar, reseñando lo que dice la actual Constitución española sobre el trabajo:

                Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

                Añado la realidad actual, enlaces sobre las exclusiones legales por tener diabetes:

Policía, Militares de formación,  Vigilante de seguridad, Bombero, Funcionario de prisiones,  prácticos de puerto, aviación civil, controlador aéreo

                En otras situaciones como el carnet de conducir (permiso no profesional), trabajo marítimo o patrón de embarcaciones de recreo los permisos se otorgan para 4 años y previo informe favorable del endocrino.

                Para los que tengan alguno de los carnets profesionales de conducir la vigencia es de 1 año e informe endocrino favorable.

                            Bien, delimitado el tema iniciamos.

D:                        ¿Qué podríamos plantearnos ante alguien muy joven, con diabetes tipo 1 (DM1), que quisiera trabajar en cualquiera de esas profesiones vetadas por su enfermedad? Teniendo en cuenta, además, que de no abordar con tiempo esas limitaciones puede repercutir en el afrontamiento de la propia diabetes.

P:                           Si por ley está definido que no se puede trabajar en estas profesiones, es que no se puede hasta que cambie ésta.  Dani; ¿Porqué planteas el caso de alguien muy joven con diabetes tipo 1? ¿Tiene algo en particular respecto a la ley?

D:                           No, no tiene nada que ver. Planteo el caso porque puede ser que algún adolescente tenga ilusión o interés por alguna de esas profesiones sin saber que legalmente no podrían.

               Si en tu trabajo de orientador te llegara un chico/a en este caso supuesto, además de informarle de la legalidad (es la que es) ¿Cómo afrontarías esa comunicación? Yo creo que puede ser delicado y afectar a la forma de ver su propia enfermedad.

P:                           Desde luego es un enfrentamiento con la realidad, y la persona debe realizar un trabajo de asimilación de la misma. A nadie nos gusta que nos recuerden nuestra "etiqueta" nuestro "rol social" si éste es peyorativo. 

                              Cuando comunicamos algo así, tenemos que poner en  claro lo que es una ley.

               Es un juicio social  generalista, que tiene poco que ver con la realidad vital de la persona. La norma te dice "lo que puedes o no puedes hacer" pero NO debemos juzgarnos por ello, solamente nos podemos juzgar por lo que podemos controlar, por lo que es nuestra responsabilidad, por lo que hacemos día a día.  

                               Creo que es un buen ejercicio para la autoestima, para protegernos de los juicios sociales, de la presión de grupo, de los estereotipos. De todas maneras es un entrenamiento que lo realizamos todo el mundo, y en especial  "los diferentes", sobre todo en el patio del colegio cuando el protocolo social es más laxo. A medida que crecemos nos hacemos más prudentes y también resistentes a las críticas.

                                Primero hay que explicar todo esto y después contar lo que supone en su caso en particular y los posibles caminos para resolverlo, tal vez creemos un activista social que cambie nuestro mundo, quien sabe... 

D:                           Pongámonos ya en una situación típica. Eres conductor profesional de camión, tienes DM1 y tienes una entrevista de trabajo. La primera pregunta es obvia: ¿Hay que sacar el tema durante la entrevista, en el caso que no lo haga el entrevistador?

P:                           Sin duda yo no lo sacaría, si el estado te habilita para ser conductor profesional, mediante un informe del endocrino. No vamos a tirarnos piedras. Que te elijan, y con el tiempo puedes demostrar que no te influye en tu trabajo, cuando esté demostrado que funcionas bien en la faena puedes arriesgarte a contarlo.

D:                           A los ojos del entrevistador, probablemente desinformado sobre la DM1, oír que se padece una enfermedad que obliga a pincharse insulina le puede orientar hacia descartar al candidato… ¿es eso así? ¿Qué se puede hacer?

P:                           Si yo tengo dos candidatos con las mismas competencias profesionales (cosa muy difícil) elegiré el que menos inconvenientes pueda tener a la hora de desarrollar el trabajo. Aquel que a priori presente menos problemas. Aquí entra el argumentario de  venta de la persona diabética.

                                Pero si dos candidatos consiguen los mismos resultados en su trabajo a quién elijo ¿Al que le cuesta más esfuerzo o al que menos? Tenemos que preguntarnos: ¿De qué esfuerzo estamos hablando? ¿Ese esfuerzo entrena cualidades que me gustaría para el puesto de trabajo?

                    Un diabético simplemente tiene que realizar una serie de tareas previas al trabajo para conseguir los mismos resultados. Tiene que tener una serie de hábitos adquiridos para llegar a la "normalidad", siempre que no tenga perjudicados otros órganos o sistemas. ¿Son deseables esos hábitos para la empresa?, ¿Es verdad que están más desarrollados en los diabéticos, que en una persona con hijos, por ejemplo? Muchas veces estos hábitos son fundamentales y muy positivos para el trabajo.

                                Un estilo de vida, disciplinado y saludable. Gran capacidad de autogestión. Resiliencia, locus de control interno, "Somos responsables de nosotros mismos".

 D:                          Podríamos decir que estamos acostumbrados a tomar decisiones…y decisiones importantes como son las relativas a la salud propia.

                               Nos hacemos 6-7 glucemias al día y eso significa comprobar si nuestras acciones han sido acertadas 6-7 veces diarias…estamos acostumbrados a la evaluación continua, tanto por nosotros mismos como por el equipo médico que nos trata.

P:                           Muy bueno el aporte. ¿A alguno de los lectores se le ocurre algún argumento más? Si hay alguna aportación valiosa, podemos hacer un post, solamente con el argumentario diabético. Pero las palabras son muy bonitas, yo al entrevistador le llevaría un certificado médico detallando cuanto tiempo hace que no he tenido una crisis.

 D:                          Bueno, es que “crisis” las tenemos día sí y día no…hipoglucemias e hiperglucemias. Con trabajo y constancia se pueden prevenir, pero los Expedientes X existen y están ahí….es muy típico que desayunando lo mismo todos los días, tus cifras de glucemia puedan variar mucho. 

P:                           ¿En qué consisten las crisis? a nivel práctico, a nivel laboral. ¿Habrá de diferente grado, y de mayor o menor frecuencia? ¿Algún trabajo de investigación al respecto? ¿Cuántas horas de trabajo mensuales se pueden perder como media? ¿Necesito tener un equipo de emergencia especial en  mi empresa? ¿Cómo las resuelvo si suceden en el trabajo? Imagino que esto es lo que quiere saber el de RRHH, o el empresario antes de contratar a alguien.

D:                           Con DM1 la estabilidad glucémica es compleja y suele ser un gran caballo de batalla. Las hipoglucemias (glucemias inferiores a 60) suelen ser lo más problemático dentro de una jornada laboral porque, en ese momento, apenas puedas hacer nada, ni a nivel físico ni mental…debes ingerir hidratos de carbono inmediatamente y parar la actividad que estés haciendo, con prevención y trabajo puedes evitar algunas, pero a veces hay auténticos Expedientes X que no hay forma de prevenir ni de explicar.

                               La frecuencia de hipoglucemias es variable, con la paradoja que si estás muy bien controlado tendrás más posibilidades de tener hipoglucemias. No es extraño encontrarte personas con 3 o 4 hipoglucemias a la semana, pero ya digo que es muy variable.

P:                            Con estas contestaciones me está entrando un miedo terrible en contratar a alguien diabético, te van a tirar piedras. ¿Esto es un máximo? ¿Cuánto tiempo tardas en recuperarte y ponerte de nuevo a la faena? ¿Tú, laboralmente, cuantas horas pierdes al mes, o al año?

D:                           Sí, la verdad es que suena un poco mal, ahora que lo dices…realmente las hipoglucemias más frecuentes son leves, en 15 minutos estás plenamente recuperado para cualquier tarea….si alguien tiene dudas que se lea este magnífico artículo de la Fundación Diabetes, de ahí extraigo que el 15% de las hipoglucemias leves se producen en horario laboral y que no tienen especial impacto en el trabajo. Sólo el 2.55% de las hipoglucemias graves necesitaron más de 2 horas para reanudar su trabajo.

                                Por dar cifras exactas, cuando yo he desempeñado un trabajo físico, era  normal tener 1 hipoglucemia leve cada 2 días, de media…pero nunca he dejado de realizar mi trabajo, simplemente paraba a tomar un zumo o unas galletas, reducía un poco la intensidad y a los 15 minutos estaba de nuevo plenamente operativo.

                                En el otro extremo están las hiperglucemias (por encima de 250), a nivel laboral habría problemas si entras en cetoacidosis y se mantiene durante varias horas…con cetosis no se debe hacer ningún tipo de esfuerzo físico. Las hiperglucemias con cetosis son poco habituales.

P:                            ¿Cuál es su frecuencia, cuantas veces al año suele pasar?

D:                           Para que te hagas una idea en 10 años yo no he tenido ninguna cetosis, ni dentro ni fuera del trabajo.

                                Cualquier persona con DM1, bien entrenada, sabe resolver estos problemas…

P:                            ¿A qué llamas resolver los problemas, a que no ocurran o a paliarlos cuando suceden? lo fundamental es saber las repercusiones que van a tener en el trabajo a desarrollar.

D:                           Salvo las pérdidas de conciencia (y eso no suele ocurrir casi nunca) los que tenemos DM1 solventamos nosotros solos las hipoglucemias e hiperglucemias, sabemos que tenemos que tomar hidratos de carbono rápidamente…realmente la prevención y la educación diabetológica son claves…contra más experiencia tienes mejor previenes posibles situaciones anómalas, pero como casi todo hay que trabajártelo y la DM1 no es una excepción, hay que currarse un buen control y evitar la mayor parte de problemas.

P:                           Lo ideal sería una comparación entre las horas "perdidas" por diabetes y por ejemplo con gripe o con otra enfermedad que la gente conozca y no le tenga miedo. ¿Algún lector nos podría proporcionar algo así? 

    

     

D:                           Otro aspecto curioso de la DM1, es el relativo al certificado de minusvalía; si no tienes complicaciones (ojos, riñón, etc.)  no te dan un porcentaje superior al 33%. ¿Se podría usar esta situación (incongruente legalmente) a nuestro favor? Si no nos dan incapacidad alguna es que podemos desempeñar nuestro trabajo…

P:           Dani, ¿Entonces dan un Certificado de discapacidad menor del 33%? ¿Sirve para algo? ¿Planes de Integrales de empleo, bolsas de trabajo? ¿Sabes algo?

 D:                          Normalmente dan un 15%, un 18%, lo que toque ese día (ya sabes), lo cual no sirve para nada.

P:                           Si no tienes certificado de discapacidad, eres como cualquier persona, es decir, no tienes ninguna ventaja de discriminación positiva. Puedes desarrollar todos los trabajos excepto los reservados para discapacitados. Con certificado, puedes desempeñar ambos. Es más beneficioso tenerlo. Las personas con certificado pueden optar a cualquier trabajo siempre que esté de acuerdo el empleador.

D:                           Ya hemos pasado la selección. Nos deberían hacer un reconocimiento médico…en él, si nuestro trabajo no tiene nada que ver con la diabetes, el responsable médico no indicará nada…dirá que somos aptos para el puesto y ya está.

                               La confidencialidad debe estar asegurada y nuestro jefe no debería saber de nuestra enfermedad salvo que nosotros lo contemos…pero eso es la teoría.

                               Solemos recomendar, una vez comenzado el trabajo y demostrado un poco nuestra valía, comunicar nuestra condición de personas con diabetes…la razón es que antes o después tendremos una hipoglucemia, una comida de trabajo, tendremos que ir al endocrino…

                               ¿Es una buena recomendación? ¿Qué factores debemos tener en cuenta para esto? Influye tamaño de la empresa, su organización…

               

P:                            Creo que es una buena recomendación a nivel general, pero siempre tenemos que tener en cuenta y conocer la política tanto escrita como no escrita de la empresa en concreto. Intentaremos informarnos de otros casos dentro de la empresa, y cómo ha reaccionado ésta y actuaremos en consecuencia. 

                               De todas formas al final es una cuestión de personas, si tu jefe, conoce tu trabajo y lo haces bien, seguramente será tu mejor aliado y le importará muy poco si eres diabético o dia-sevillista.

                   Seguro que estáis hartos de escuchar el chiste.

D:                           Nah, está bien el chiste….me gusta más ese chiste, que lo de somos dulces…

P:                            Si una empresa supera los 50 trabajadores, está obligada a tener en plantilla el 2% de personas con certificado, como mínimo, según la LISMI Ley de Integración Social del Minusválido. Cualquier empresa sobre todo si es de este tamaño, está interesada en contratar discapacitados que realicen bien su trabajo. Le supone cumplir con la ley y recibir beneficios fiscales.

                    Por cierto los resultados del reconocimiento médico son secretos, están protegidos por ley, no creo que la mutua o el médico de turno se arriesgue a filtrarlos.

D:                           A veces las empresas pueden investigar a los candidatos antes de decidirse por uno. Participar en foros sobre diabetes, tener en facebook fotos pinchándonos insulina o cosas similares…y sin embargo, “ocultarlo” durante una entrevista de trabajo puede parecer incongruente. ¿Es así como lo expongo o puede parecer una paranoia mía?

P:                            La red es la plaza del pueblo, cada vez más los reclutadores buscan información del candidato en la red. Imagino que tampoco muy exhaustiva, dependerá del puesto al que optemos. De todas formas, si queremos tener algo oculto, no contarlo en internet.

                                Yo optaría por utilizar dos perfiles diferentes, uno personal, mediante un seudónimo. Y otro profesional donde mostremos solamente nuestras facetas más asépticas, orientado a la búsqueda de empleo y a la creación de nuestra marca personal, que se llama ahora.

                                Google perdió recientemente un juicio contra la Unión Europea con respecto al derecho de cualquier persona a hacer desaparecer datos personales publicados en la red. Ganó el "Derecho al olvido" por lo que esta empresa ha habilitado una herramienta para solicitar el borrado de información personal. Aquí el enlace.

D:                           Parece que cuando vayamos a una entrevista tengamos miedo por el qué pensarán cuando les diga que tengo diabetes…igual ese miedo nos haga transmitir menos seguridad en la entrevista. Lo del argumentario diabético me ha gustado…eso era la reformulación positiva, ¿no?

P:                            Siempre tenemos miedo, si no por la diabetes, por si tengo suficiente experiencia, nivel de inglés, si me expreso bien, etc... Ten en cuenta que es una oportunidad, con un resultado de éxito o fracaso, sin medias tintas. El nivel de tensión suele ser alto y los pensamientos ansiosos se disparan por cualquier cosa. Podemos aprender a gestionarlos mediante relajación, visualizaciones, preparando la entrevista, pero cierta tensión va a estar presente, lo cual es bueno, pero tenemos que transformarla en algo positivo,  en un reto. 

                                Respecto al argumentario, sí se llama reformulación positiva, aunque  lo puedes llamar como quieras, pero es más real que los prejuicios que puede tener alguien que no conozca la enfermedad.

D:                           Para acabar, que te pregunto cosas a ti… Antes que habláramos de hacer este post, ¿Qué sabías de la diabetes?

 P:                          Sabía, lo que se estudia en la facultad, todo el lío de las hormonas, a nivel médico y un par de hipoglucemias que me he encontrado por ahí, la última hace un par de meses, una madre del cole, que la tuve que sujetar y llevarla a un banco, hasta que se le pasó y pudo irse a casa, no tardó ni media hora en superar la crisis. La chica llevaba sobrecillos de azucar en el bolsillo.

D:                           ¿Te has encontrado algún caso en tu carrera profesional?

P:                           Sí, tres o cuatro casos me he encontrado, siempre como clientes de orientación, nunca como candidatos para seleccionar

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D:                           ¿Conocías alguna de estas limitaciones legales?

P:                           Lo cierto es que no, nunca ha coincidido, un cliente diabético que quisiera ser policía o militar, por lo que no me había informado sobre las restricciones legales.

                               Bueno pues de momento creo que hemos concluido, ha sido una experiencia muy enriquecedora me ha ayudado a conocer y por tanto a deshacerme de algunos prejuicios que pudiera tener, muchas gracias a Dani y a todos ustedes por la lectura.

                               Si tienen alguna pregunta, apunte o comentario que nos ayude a poner luz sobre el tema que nos ocupa nosotros encantados de recibirla.

            Para saber más sobre diabetes: Diabetestipo1

            Para saber más sobre empleo: Pere Orienta

            Saludos y suerte.

Visibilidad Local

                Esta mañana, mirando la procedencia de las visitas que entran en mi blog, encuentro que un porcentaje muy alto de las mismas, proceden de Estados Unidos, así como del Perú. Lo cual me parece muy bien, es estupendo que mis pequeñas y grandes ideas viajen al otro lado del Atlántico con tan suma facilidad, es increíble como mis palabras están a disposición de todo el Mundo, están ahí, en lo que ahora llaman la nube,  simplemente para todo aquel que las quiera rescatar del vasto océano. Un océano que va creciendo a pasos agigantados, todo permanece, nada se borra y encima las publicaciones de empresas y particulares se multiplican en proyección geométrica. Estamos creando una nebulosa que pronto será más grande que todo el universo conocido.  Y todos queremos ser los primeros en la paginita de Google.

                El problema es que yo NO quiero tener un millón de amigos en el otro lado del Atlántico. -Bueno a mí no me importaría.  Yo quiero que me llamen para trabajar en  Valencia, arreglar las cañerías de mis vecinos, cortarles el pelo, ser dependiente en el supermercado, cambiarles los apliques del pasillo, remodelarles la cocina.

                 -¿Es útil la gestión de marca personal en las redes sociales, para mi objetivo?, ¿Para una promoción local de búsqueda de empleo ? Yo lo tengo claro, mi respuesta es afirmativa, pero para ello tenemos que focalizar nuestros esfuerzos. Centrarnos en nuestra zona geográfica de influencia. En Internet es muy fácil dispersarnos y muy útil en ocasiones, para obtener información nueva, o ver cómo resuelven problemas en otros lugares. Pero lo fundamental es tener claro nuestra población meta, y dónde podemos dar servicio.

                -Debemos ser selectivos a la hora de añadir amigos. Procurar que nuestra red esté compuesta principalmente por personas de nuestra zona de influencia, la zona en la que podemos trabajar. Tampoco interesa que sean muy numerosos, no sea que la información interesante se nos pierda en un maremágnum de datos irrelevantes.

                -Participar en foros, comunidades, grupos, delimitados geográficamente en vez de hacer una selección temática. Tampoco ser estrictos, también pueden surgir proyectos online en los que no haga falta una presencia física, dependerá del trabajo que busquemos.

                ¿Alguna idea para más para la búsqueda de empleo local en el mundo 2.0?

                De todas formas aunque no nos conozcan a priori, cuando un seleccionador de recursos humanos recibe un currículum acompañado de enlaces a diferentes redes sociales. -¿Es mejor que un currículo tradicional? ¿Cual es vuestra opinión? Ventajas, inconvenientes...     

                El eterno problema de cuerpo y mente, nunca en la historia de la humanidad ha viajado tan lejos la mente, hemos creado un universo donde todo es posible, hasta que apagamos la pantalla y volvemos a la realidad de nuestro cuerpo, de nuestros límites.

Nervios: segunda parte.

                Antes de comenzar, muchas gracias a todos los participantes que han comentado en las diferentes redes, la pregunta lanzada en el post de la semana pasada. Aportaciones muy interesantes todas ellas para el tema que nos ocupa.

                Imaginemos que somos el técnico de selección encargados de seleccionar a Antonio. Este es un ejercicio que siempre lo recomiendo a todos los buscadores de empleo. Imaginemos que eres el empresario que quiere contratar:

                -¿Que cualidades tendría que tener el trabajador? ¿Qué competencias profesionales? ¿Qué disponibilidad de tiempo y desplazamientos? Es una buena forma de contrastar tus posibilidades, cuantos menos "peros" pongas a todas estas preguntas, mejor. ¿Te contratarías a ti mismo? Seamos sinceros...

                Bueno, sigamos con nuestra historia. Tenemos a Antonio que en la entrevista se ha mostrado nervioso en exceso, lo cual, ha disparado nuestras alarmas ante su posible contratación. De por sí, esto es un mal síntoma, ya que nos hace plantearnos nuevas cuestiones, que otro candidato sin este episodio de ansiedad no las plantearía.

                -En primer lugar, indicar que llamamos nervios simplemente es un estado de activación un poco más alto de lo normal. Para que nuestro cuerpo y nuestra mente funcione. al cien por cien, necesitamos un nivel de activación óptimo. Si estamos por debajo, nos encontramos lentos, dormidos; por lo que nuestro rendimiento ante cualquier tarea va ha ser de pésimo a mediocre. Sin embargo si tenemos un nivel demasiado alto: Nuestra atención se comienza a dispersar -Estoy sudando. -¡Cómo me va el corazón! -¡Me falta el aire!  Los síntomas fisiológicos pasan a primer plano entorpeciendo el rendimiento en la tarea que realizamos. Por lo que es necesario un nivel de activación medio que nos mantenga alerta, con los cinco sentidos en marcha, que nos ponga las pilas...

                -La contratación dependerá del puesto de trabajo ofertado, tenemos que tener en cuenta son las competencias profesionales necesarias para el desempeño del puesto. Si el puesto va a requerir una alta tolerancia a la incertidumbre, improvisación, tal vez presión por parte de clientes, jefes... Situaciones en las que la capacidad de respuesta debe mantenerse fría pese a las presiones del entorno. Tal vez Antonio no sea el candidato ideal.

                -Tal vez el desencadenante de la ansiedad sea meramente situacional; fruto del las expectativas creadas ante un proceso de selección, interés sobre el puesto, necesidades económicas acuciantes, sentimiento de evaluación desmedido... En ocasiones un trabajador técnico, no está acostumbrado a "venderse", simplemente ha trabajado con sus manos y no se ha encontrado en estas situaciones. -La única forma de aprender es practicando. Estos desencadenantes no los vamos a encontrar en el puesto de trabajo, por lo tanto sería una lástima perder a Antonio como candidato.

                -Va a ser muy importante para el entrevistador, el grado de coherencia verbal expresado, si Antonio pese a tener su exceso de ansiedad logra mantener su discurso y comunicar  lo que ha venido a contar. Va a ser muy positivo. Imaginemos que te quedas en blanco, se te olvida algo, o incluso que no puedes hablar. Si eres capaz de decir: -Disculpe un momento, pero estoy un poco nervioso porque me interesa mucho el puesto. El entrevistador seguramente empatizará contigo y te dará unos segundos para que te reorganices mentalmente.

                Existe mucha mitología en cuanto a los procesos de selección, y en especial con la entrevista de trabajo. -¡Cuánto mal ha hecho el cine! Ni siquiera pongo los títulos para no darles publicidad. Por regla general, (hay de todo) El entrevistador procura hacer sentir bien al candidato, que esté cómodo, tranquilo. Simplemente por una cuestión práctica: El que está agusto cuenta muchas cosas, mientras que si no lo estás, si te sientes amenazado, cuentas lo justito para escapar de la situación y salir volando.

                Mucha suerte y hasta la semana que viene. Podéis dejar cualquier comentario, o duda, tanto en el blog como en las redes y si os gusta compartid. Muchas gracias.

Actitud comercial.

                Para muchas personas, el mayor cambio que se produce cuando se pasa de estar trabajando, a estar en situación de búsqueda de empleo, es que se pasa de un trabajo técnico, es decir de un trabajo en el que se trabaja con cosas, con herramientas, a un trabajo comercial. Es como si te trasladaran al departamento comercial, a ti sólo (sin jefe, ni compañeros) y además de venta a "puerta fría", como se conoce en el gremio. El cambio puede ser muy drástico dependiendo de cada persona, pero es lo que toca... Debemos aprender a vender.

                La actitud comercial es muy valorada por todas las empresas, por todo el sistema, es la piedra angular de nuestra sociedad y encima está particularmente denostada. Creo que esto es una herencia cultural propia de España llena de Quijotes, escuchemos un poco más a Sancho. - Qué raro que no la pongan como asignatura en la ESO...

                Pero no nos engañemos, todos somos comerciales y muy buenos. Lo que pasa es que lo somos solamente de algunas cosas, solamente de lo que nos apasiona; nuestro coche, nuestro equipo de futbol, nuestra casa... Si somos capaces de relatar todas las virtudes que tiene nuestro perro ¿Por qué no hacer lo mismo con nuestra profesionalidad? -Yo lo sé: La modestia y la humildad española, esas dos grandes virtudes con las que nos ganaremos el cielo y aquí nos comemos los mocos...

                Un proceso de selección, fundamentalmente es todo "teoría" donde se intenta explicar cómo se trabaja y lo buen profesional que es uno. Es la primera fase, y se elige a la persona que en "teoría" cuadra mejor con el perfil del puesto. Si no somos capaces de contar, de exponer, lo bien que hacemos las cosas, será muy difícil que nos dejen llegar a la parte práctica; al trabajo. Van a dejar practicar al que sabe contarlo.

                La única forma de aprender es haciendo y queriendo aprender, practicando una y otra vez, presentaciones, anticipando las preguntas y preparando las respuestas, con cuidado en no caer en el automatismo (no se debe notar que son respuestas preparadas) Es como bailar, debemos aprender los pasos, el contenido, nuestro argumentario de ventas, lo que queremos contar. Pero cuando estamos en la pista hay que adaptarse al acompañante y a la música, seguir su ritmo, escucharlo, improvisar y disfrutar.

                Tenía un profesor de técnicas de venta que siempre decía: -El comercial tiene dos orejas y una boca, para escuchar el doble de lo que habla.

                Es inteligencia operativa, solamente se adquiere practicando. Por ello los mejores comerciales generalmente son los de mayor edad. 

"La entrega en mano".

                La búsqueda de empleo se puede analizar como un proceso típico de comunicación. En esta entrada anterior, intentamos definir. Quién es el objetivo de nuestro mensaje. Una vez tenemos el objetivo de nuestro mensaje, vamos a elegir los canales por donde lanzarlo para que le llegue al receptor.

                Tenemos dos opciones fundamentales físico y virtual.  ¿Tenemos que elegir? De momento lo dejamos en suspense y analizamos sus pros y sus contras.

                -Currículum físico. La distribución del currículum tradicional puede hacerse por correo o personalmente. De las dos maneras es un proceso caro, tanto en tiempo, como en dinero. El envío por correo prácticamente ha desaparecido, no así el personal. Todavía existen personas que se dedican a "repartir currículums", en las tiendas del centro o en polígonos industriales. Aunque cada vez menos, ya que las propias empresas recomiendan que los entreguen por internet.

                La entrega personal de un currículum, la recomiendo, solamente en determinadas ocasiones y tras un pequeño proceso de investigación. Conocer el nombre de la persona encargada de recursos humanos, e intentar concertar una entrevista personal. 

                Cuando los posibles empleadores son pocos. Imaginemos que vives en una población en la que hay solamente  dos laboratorios químicos, y éste es tu campo, en tal caso visítalos personalmente. Debes juzgar si merece la pena la inversión de tiempo y esfuerzo, siendo que podrías estar haciendo otras cosas más productivas.

                Dependiendo de sectores nos encontramos con pequeñas empresas con escasa presencia en internet (cada vez menos) Seguramente encontremos un teléfono y un correo electrónico. En un primer paso podemos enviarles un correo pero posiblemente una visita puede ser fructífera sobre todo en empresas como la hostelería o la construcción.

                En el caso de buscar puestos alta rotación o temporalidad, por ejemplo operario industrial, reponedores... Es más recomendable ponerse en contacto con las empresas de trabajo temporal con las que trabajen las empresas.  En tal caso una vez inscritos, sí es recomendable pasarse de vez en cuando por las oficinas. En ocasiones les solicitan personal de hoy para mañana, si por casualidad pasas por la puerta en ese momento, tal vez te elijan.

                En la actualidad se han popularizado eventos de networking, en los que se realizan actos para que se conozcan profesionales de diferentes ámbitos y puedan surgir colaboraciones,  existen algunos específicos para desempleados, así como para sectores en concreto. Son una buena oportunidad para conocer empresas y profesionales con los que colaborar. Puedes llevar tu currículum. Pero te recomiendo que lleves una tarjeta de visita, que les lleve a tu blog o a tu currículum online.

                Si sabes que una empresa en la que te interesa trabajar está buscando en estos momentos empleados de tu especialidad y el desplazamiento a sus oficinas es fácil. Tal vez sea un buen momento para incluir dentro de nuestra táctica una visita personal. En tal caso recomiendo la estrategia "asedio total", es decir utilizar todos los cauces de comunicación posibles con el responsable de recursos humanos de la empresa, para conseguir una entrevista personal.

                               -Correo electrónico. Enviaremos un e-mail, con una carta de presentación y nuestro currículum, siempre a la atención  del responsable de personal o recursos humanos, es la única persona en toda la empresa a la que le interesa.

                               -Procuramos enlazar por medio de linkedin, facebook, google+, facebook. Es un trabajo que es recomendable  haberlo hecho con anterioridad, mediante nuestra participación en las redes sociales. Si hemos desarrollado nuestra marca personal seguramente nos conozcan.

                               -Podemos buscar entre nuestros contactos ya establecidos, tanto online, como offline. Alguna persona "puente"  que nos facilite una presentación, entregue nuestro currículum o nos facilite un e-mail personal.

                               -Llamada telefónica, en ocasiones puede ser muy fructífera. ¿Por qué tiene preferencia una llamada telefónica a una persona que tienes delante?

                               -Contacto personal, existen dos ámbitos, dentro del ámbito de trabajo o fuera del mismo.

                Así podemos organizar "un asalto a la fortaleza" donde todo está reglamentado y protegido. Necesitaremos seguramente más de una visita, la primera para recoger información, tal vez un mail personal, un horario de atención al público. Esta visita la podemos aprovechar para en un sobre cerrado meter en el buzón de la empresa nuestro currículum acompañado de una carta de presentación, a la atención (con nombre y apellidos) del encargado de personal.

                Y podemos ser un "salteador de caminos": Muchos contactos comerciales se hacen en los bares (Importante: iniciar la conversación después del almuerzo) en el gimnasio, asociaciones culturales varias, etc. Debemos tener preparada una pequeña presentación, entregar nuestra tarjeta de visita, y estar preparados para recoger un email,  un teléfono, o un horario de contacto para organizar una entrevista más formal.

                A lo largo de mi vida profesional he recibido muchas quejas de desempleados, que no se sienten tratados adecuadamente por las empresas a la hora de solicitar un empleo. Simplemente recordar que estas personas, son también compradores y prescriptores de compra, por lo que hay que tratarlos como si fueran clientes. Por ejemplo, estableciendo un protocolo de recogida de currículos, dedicándoles un par de minutos para recoger una información básica, útil para su selección.

                "Valor es lo que se necesita para levantarse y hablar; pero también es lo que se requiere para sentarse y escuchar".

 Winston Churchill

Poder y estrategia en la búsqueda de empleo.

                En primer lugar  quiero que prestéis atención a un cuadradito azul, que hay arriba a la derecha del blog (ahora ya no existe). Así es, es un anuncio publicitario. La semana pasada recibí un correo electrónico, lo que nos llevó a una conferencia con Skype y ésta, al cuadradito azul. ¿Cómo puede ser que una empresa quiera que un buscador de empleo pasee su marca empresarial por las redes sociales? Nunca en mi larga carrera de buscador de empleo off-line me había pasado algo así...

Analicemos el fenómeno:

                El ejercicio del poder entendido desde una definición amplia, como las posibilidades para realizar determinados objetivos. Está determinado por dos elementos fundamentales:

                -Los recursos o capital, conjunto de medios que puedo utilizar para conseguir una meta: inteligencia, dinero, servicios sociales, medios comunicación.

                -Las estrategias utilizadas, son las diferentes formas de utilizar los recursos, un recurso puede ser útil o no dependiendo de cómo lo utilicemos. Al Ávaro de Moliere no le era muy útil su dinero.

Y los recursos existen de dos tipos:

                -Recursos personales. Son inherentes a la persona, son sus capacidades como inteligencia, actitudes, habilidades sociales.

                -Recursos posicionales. Son los otorgados a la persona por su posición social, por su "cargo". Por ejemplo la capacidad de contratar a alguien, de conceder una hipoteca, la prestación por desempleo.

                Un empleado, en el momento que pierde su trabajo, pierde parte de sus recursos posicionales, los que conlleva el puesto ocupado; puede tener personas a su cargo, coche de empresa, clips y folios gratuitos...

                También puede perder recursos personales, habilidades que a largo plazo se oxidan, por ejemplo, el utilizar determinadas herramientas propias de la empresa, programas informáticos, habilidades sociales.  Quiero puntualizar que estos recursos personales, aunque parezcan olvidados, se recuperan muy fácilmente. Ya que la inteligencia operativa propia de un puesto es muy difícil de olvidar,  permanece dormida y se activa en el momento en que nos encontramos en situaciones parecidas. En muchas ocasiones lo que es un verdadero hándicap  es el deterioro de la percepción de auto-eficacia que tiene el desempleado al estar tanto tiempo en desempleo. Una falta de confianza en sus habilidades.

                Tras aclarar estos conceptos, volvamos a la pregunta inicial. ¿Por qué una empresa se fija en mí?

Las razones esgrimidas son dos:

                -Cuantitativa: La cantidad de personas que leen,  visitan mi blog y participan en mis debates en linkedin. Visibilidad en la red.

                -Cualitativa: una temática acorde al producto que ellos comercializan, tanto de mi blog como del tipo de contactos que tengo, la mayoría especialistas en empresa y recursos humanos.

                La única diferencia entre lo que hacía antes (búsqueda de trabajo off-line) y lo que hago ahora (lo que se llama búsqueda 2.0) Es un cambio de estrategia. La puesta en marcha de muchos recursos que antes no utilizaba, y un conjunto de estrategias, que a diferencia de la anterior producen un aumento de mis posibilidades.

                -Aumento de recursos personales:  creación y gestión de contenidos online, conocimiento de nuevas herramientas, conocimiento de nuevas formas de relación.. Si me permitís el neologismo: aumento de la Inteligencia 2.0

                -Aumento de recursos posicionales: La red de contactos y la reputación on-line de una persona es valiosa para las empresas. El objetivo de toda empresa u organización es la venta de un producto o servicio. Todos tenemos cierto poder de prescripción (de influencia a la hora de recomendar un producto), y de visualización. A medida que aumenta nuestra red, aumenta nuestro poder y por tanto nuestro valor para las empresas.

                La creación de marca personal profesional, es una estrategia, potenciadora de posibilidades, y  se va a convertir en un factor determínate a la hora de contratar a un candidato u otro.

                Un tren está partiendo,  todavía tienes tiempo de atraparlo.